Проектирование внутренней среды



Скачать 178.45 Kb.
Дата01.05.2016
Размер178.45 Kb.
"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 2
ПРОЕКТИРОВАНИЕ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ
В статье рассматривается влияние корпоративной культуры на формирование и эффективность мотиваций современного работника.
Место корпоративной культуры в управлении организацией
В зависимости от преимущественных функций выделяют различные формы, типы и виды культуры, в частности деловую, управленческую, административную, организационную, корпоративную и т.д. Данные разновидности как социальная реальность создают культурный фон организации труда, производству, бизнесу и коммерции, государственному управлению. Этот фон определяюще влияет на конкурентоспособность, клиентоориентированность и деловой успех организации. Культурологический подход к этим сферам деятельности обладает теоретико-методологической и практической ценностью, позволяя осмысленно и целенаправленно использовать в них все богатство культуры, накопленное нацией, государством, обществом и человечеством.

Культура и экономика являются взаимосвязанными: культура как бы создает единый язык, универсальные способы общения в производственной организации, закрепляет формы организационных структур и системы управления, делая их более восприимчивыми к культурным традициям, ментальности и общим "правилам игры" в рыночной экономике. Однако на уровне конкретной организации ее проявления имеют свою специфику в каждой самостоятельной культурной форме: базовые ценности (бизнес, идеология, профессия), менталитет людей-работников, образцы поведения (традиции, обычаи, предпочтения) и др.

Содержание понятия "корпоративная культура" составляют корпоративная концепция, объединяющая внутреннюю культуру и внешнее позиционирование организации, ее миссия и философия общей судьбы - душа и вера, бренд-культура, корпоративный имидж, фирменный стиль, духовный лидер-новатор и др., которые являются генератором активизации роста успеха и прибыли в динамичной конкурентной среде.

Корпоративизм (corporatio - объединение, сообщество, союз) является социальной реальностью. В современной экономической практике он стал одним из способов объединяющего взаимодействия организованных групп интересов в системе социальных отношений и управления, инструментом системной интеграции и снижения социального противоборства, сглаживания социального неравенства и достижения согласия (партнерства) между основными социальными силами на уровне:

- государства, капитала и труда;

- собственников, наемных управленцев и рядовых работников в организации.

Его инновационной особенностью является ориентация участников делового общения на согласительные и партнерские отношения в целях достижения взаимовыгодных решений и контроля за их исполнением. Принцип корпоративизма отражает взаимную заинтересованность друг в друге людей, вовлеченных в социокультурные, производственно-хозяйственные, политические и др. процессы. На этой основе формируются корпоративные отношения во всех социально-политических сферах и организациях, выражающие и защищающие группы интересов, определяющих доминанту поведения людей, социальных групп и их объединений, ассоциаций.

Эволюция корпоративной культуры в России прошла путь от состояния отсутствия как таковой до признания факта ее существования и необходимости кропотливой работы по ее созданию и развитию. В советской России культура компании называлась по-другому - производственная культура, производственные отношения. Элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты, переходящие атрибуты соцсоревнований и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры. В период становления бизнеса можно отметить факт наличия негативной корпоративной культуры, когда все строилось исключительно на рычагах давления, на авторитарных методах, нередко шантаже и манипулировании сознанием. При этом такого рода "мотивация" признавалась естественной. На последующем этапе корпоративная культура представляла "трансляцию" манеры общения главы компании, как правило ее собственника, с подчиненными на весь коллектив. То есть одно лицо, а может быть, группа лиц влияли на процесс принятия решений, формировали его, и эти взаимоотношения становились эталоном. Такие же отношения устанавливались и между сотрудниками, т.е. по этому образцу строились как горизонтальные, так и вертикальные взаимоотношения в компании.

В настоящее время, можно сказать со всей уверенностью, ситуация меняется. У людей есть более-менее четкое представление, что такое корпоративная культура. Многие понимают, что ее не может не быть. На современном этапе экономического развития доминирует прозападная корпоративная культура, в представлении которой работник - профессионал, который знает себе цену и не очень нацелен на коллективный результат. Но есть и понимание недостаточности, ограниченности такого подхода. Многие менеджеры в настоящее время находятся посередине этих полюсов. С одной стороны, это профессионалы, которым надо делать свое дело, но, с другой стороны, есть желание продлить общение за рамками деловых отношений.

В эпоху "постэкономических систем" информационно-компьютерная революция ведет к глубокой трансформации социального мира - принципиально новому состоянию культуры и цивилизации с приоритетом таких ценностей в качестве цели, как повышение роли знания, информации, их носителя - человека, самовыражения личности, социального партнерства между основными социальными силами, организациями и их общественностью. Утверждение человеческого ресурса в качестве ведущего фактора жизнедеятельности производственно-хозяйственной единицы формирует новую парадигму бизнеса, ориентированную на потребности, интересы, ответные реакции общественности, их учет и воплощение в стратегической и повседневной жизни организации. Это составляет субъективную, неинструментальную сторону функционирования организации, актуализирующую проблематику социальных отношений людей-работников и предпринимателей, основанных на ожиданиях соответствующего поведения в конкретных условиях: признание чужих интересов выступает основным условием осуществления собственных.

Корпоративная культура современной компании состоит из множества компонентов. Основными из них принято считать следующие:

- традиции кадровых назначений и наем персонала;

- система материального и морального поощрения;

- система обучения и планирования карьеры;

- стиль управления;

- система коммуникаций;

- организация совместных мероприятий и досуга (вне рабочего времени);

- принципы корпоративной социальной ответственности;

- организационная структура компании.

Акценты преобладания одного компонента над другим зависят от множества факторов: корпоративная культура строится как мозаика, отражающая совокупность организационных функций компании. Все эти функции взаимосвязаны между собой и формируют деловую среду, в которой трудится персонал. В свою очередь, состав функций определяет стратегия компании.
Пример. Так, в компании, проповедующей ориентацию на массового потребителя, деловая стратегия будет направлена на увеличение объема продаж за счет, например, повышения качества обслуживания клиентов или предоставления сопровождающего сервиса. Соответственно, компания будет заинтересована в найме и продвижении работников, способных реализовать эту цель.
* * *
Компания нацелена на расширение клиентской базы, увеличение оборота, привлечение частных подрядчиков. Учет автоматизирован. Основной задачей менеджмента становится контроль оформления первичных документов, расчета ставок, деловых контактов. Значит, в системе поощрений главным принципом будет величина дохода, произведенная сотрудником, то есть фактически менеджеры производственного отдела становятся партнерами по бизнесу, так как их вознаграждение формируется в процентах от принесенного компании дохода. Это означает, что при подборе персонала предпочтение будет отдано инициативным, ответственным, коммуникабельным сотрудникам, владеющим психологической и компьютерной грамотностью.
Корпоративный центр должен учитывать обстоятельства внешней среды, реалии складывающейся обстановки, общественное устройство той большой системы, в состав которой он входит вместе со своей компанией. Особенно существенным этот фактор является для многонациональных компаний или корпораций, которые выходят на международный рынок. Успех таких компаний зависит от того, насколько им удалось ликвидировать трения в отношениях между сотрудниками (руководителями и подчиненными) разных национальностей, с разными культурными традициями, а также насколько им удалось изучить и адаптироваться к национальной культуре той страны, на рынок которой они выходят.

Существуют разные точки зрения на причины неэффективного сотрудничества многонациональных корпораций. По мнению Йоахима Хентце, профессора Брауншвейгского технического университета, сотрудничество на разных уровнях таких корпораций требует разнопланового обмена информацией. Коммуникация с носителями чужих культур может столкнуться с непредвиденными трудностями и привести к нежелательным последствиям. На его взгляд, возможны следующие коммуникационные нарушения, обусловленные факторами культуры:

- культурные расхождения, проявляющие себя несходством в мышлении, эмоциональном восприятии, поведении и коммуникации;

- различия в восприятии реальности, связанные как с традиционными культурными представлениями, так и сложившимися нормами отношения к действительности внутри компании;

- шаблонность мышления, проявляющаяся в оценивании других по поверхностным впечатлениям, упрощенным признакам, приписывании представителям определенных стран и, соответственно, культур известные (как правило, негативные) качества;

- этноцентрическое высокомерие. Известна тенденция к тому, что все нации считают собственные ценностные представления выше ценностей других народов. Подобный националистический образ мышления мешает или даже тормозит коммуникацию между представителями разных национальностей.
Корпоративная философия
Важной составляющей корпоративной культуры выступает корпоративная философия. На основе корпоративной философии в процессе совместного труда между всеми работниками (персоналом) складываются позитивные корпоративные отношения, которые характеризуются единством ценностей, деловых норм, правил, ритуалов поведения и общения. Поэтому в корпоративной философии должны иметь место:

- декларация о миссии - краткое описание целей, стратегии, ценностей, являющихся для корпорации приоритетными (кто мы и что можем): хорошая стратегия позволяет выявлять и решать организационные проблемы;

- определение социальной ответственности - значимость деятельности корпорации в социальном аспекте (кто они и чего хотят): корпорация должна обогащать тех, кто с нею связан, а работающие должны получать удовлетворение от своего дела;

- приоритет принципов работы над доходами и "мягких" технологий социального информационно-коммуникативного взаимодействия;

- политика удержания кадров и раскрытия их профессионального потенциала - самореализация (активность, творчество, карьера) в "рабочее время";

- приоритет принципа правды, знания и полной информации в отношениях с общественностью (внутри и вне) корпорации.

Современная корпорация - это продукт постиндустриального типа хозяйствования, в котором человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус, выступая измерителем ее экономического успеха. При этом борьба за снижение издержек и рост прибыли сопровождается ориентацией на спрос социальной сферы - интересы общественности, клиентов; все это обусловливает необходимость объединения людей, как обладающих средствами производства, так и обладающих способностью к труду и потреблению, в единое целое - единый социальный организм. В этом суть трансформации традиционной корпорации в современную, в рамках которой возникает новая корпоративная философия с ценностями "общей судьбы". Данная корпоративная философия ориентируется на то, что интересы работников (персонал) и потребителей (общественность) столь же важны, как и интересы акционеров. Сотрудничество, партнерство, система доверия и согласованных действий становятся не менее важными, нежели система хозяйственного управления: люди в современных корпорациях не являются ни зависимыми, ни независимыми - они взаимосвязаны. В таких условиях происходит трансформация принципов жизнедеятельности организации, способов производства в сторону преимущественно социологизированности: интеграция работников в жизнь корпорации, мобилизация творчества, самодеятельности (гибкой специализации), неэкономические мотивы и стимулы как обязательные условия эффективных управленческих и трудовых процессов. Все это достигается на основе политики соучастия, создающей атмосферу: 1) заботы о социальных потребностях работников и возможностях реализации ими жизненных намерений; 2) вовлечения в процессы планирования и принятия управленческих решений: а) участие в собственности и прибылях; б) коллективные договоры и совместные решения; в) комитеты (комиссии) на предприятиях и совместные консультации. Для того чтобы у управляемых (подчиненных) возникло желание активно участвовать в этих процессах, они должны быть уверены, что их положение и роль в корпорации не подвергнутся нежелательному изменению из-за высказываний (образа мыслей).

Необходимо отметить, что в современном бизнесе большая часть стимулирующих воздействий утратила актуальность да и мотиваторы претерпели существенные изменения. Это связано прежде всего с коренными изменениями в менталитете всего общества в целом и отдельных его групп. Попробуем проследить зависимость мотивационной эффективности от основных составляющих менталитета работников корпорации.

Современный этап развития экономической практики отдает приоритет социально-гуманитарным составляющим развития, стремясь соотнести себя с общемировыми тенденциями. Это значит, что индивид, предлагающий компании свой труд, не намерен рассматривать себя как вспомогательный элемент в организации, напротив, он хочет быть основным, иметь персональную роль и постоянно ощущать свою значимость, а для этого его нужно хвалить, благодарить и планировать перспективы его карьерного роста. Резко снижает мотивационную эффективность отсутствие периодических оценок и прогнозов на будущее.

Такая позиция индивида заставляет менеджмент корпорации задуматься над проектированием такой внутренней среды в компании, которая позволила бы сбалансировать интересы персонала со скоростью и качеством достижения корпоративных целей. Высшим проявлением профессионализма корпоративного центра является способность менеджеров воодушевить персонал, буквально заразить их идеями продвижения компании к поставленной цели.
Корпоративный дух
Феномен энтузиазма, выступающий производной функции воодушевления, тесно связан с таким важным элементом корпоративной культуры, как корпоративный дух.
Словарь управления персоналом. Корпоративный дух - это "духовные узы", скрепляющие в одно целое активную организационную жизнь, придающие ей соответствующую форму и создающие этим функционирующую корпорацию.
Корпоративный дух есть совокупность духовных (душевных) свойств и функций, сопровождающих трудовую хозяйственную деятельность, - идей, ценностей, мотивов, стремлений, ожиданий, самочувствий и т.п., которыми управляется поведение работников и обусловливается сотрудничество многих (по вертикали и горизонтали) в одной коллективной работе. Данные компоненты создают духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности фирмы, проявляющийся в установившемся в ней морально-психологическом климате, социально-психологическом настроении, самочувствии работников. Степень его интенсивности, уровень эмоционального накала доминантно влияют на механизмы, динамику и эффективность фирменного функционирования. В этом качестве корпоративный дух объединяет всех сотрудников вокруг миссии и видения - это душа и вера организации, формирующие их преданность и приверженность. Духовный фокус, становясь основным управленческим инструментом, вооружает весь персонал единой системой ценностей, политикой мотивации и правил поведения, сплачивающих его вокруг понятной общей цели. Данный фокус переносит акцент с делового администрирования на духовно направляемый менеджмент, рассматривающий человеческие ресурсы и соучастие людей-работников в делах организации как необходимое условие ее эффективности и производительности труда. Только обладая сильным корпоративным духом, организация может достичь ведущей позиции на рынке и делового успеха.

Корпоративный дух связан с корпоративной концепцией, объединяющей внутреннюю культуру, цели менеджмента и внешнее позиционирование для конструирования единого видения и последовательного описания организации. При этом корпоративный дух - это ее душа и вера, связывающие сотрудников вокруг миссии и видения общим смыслом через совокупность ценностей и принципов, на которых основана организация. Обращение к корпоративному духу как необходимому условию делового успеха актуализирует проблему командного духа на рабочем месте (высшие руководители, целевые группы, отделы и т.п.).

Формирование корпоративного духа во многом зависит от системы внутрифирменного информирования, обеспечивающей "прозрачность" и "гласность" деятельности всех структурных элементов для собственных работников. В современном менеджменте управление людьми осуществляется прежде всего с помощью эффективных коммуникаций. Для этого создаются каналы внутрифирменного общения, обеспечивающие эффективную циркуляцию исчерпывающей информации в режиме on-line внутри трудового коллектива, диалог между управляющими и управляемыми, подразделениями и т.п. по вертикали и горизонтали. Главная цель внутрифирменного информирования - установить общие взгляды на деятельность фирмы, усилить позитивный смысл диалога между руководителями и подчиненными и побудить всех работников к качественному выполнению своих ролей и соблюдению обычаев.

Для управления человеческими ресурсами приоритетными становятся ценности и моральные установки работников (а не просто их навыки и умения), которые должны быть сопоставимы с целями и ценностями компании. Поэтому современным менеджерам более всего необходима информация об особенностях личных качеств их подчиненных, помимо их групповых (командных) ролей, чтобы эффективно работать и правильно использовать механизмы мотивации. Главной задачей являются воспитание персонала в духе патриотизма и преданности своему предприятию и развитие у него корпоративного мышления. Этому служит прежде всего создание творческой обстановки, помогающей людям мыслить нетрадиционно за счет ослабления контроля за процессами деятельности и перехода к контролю за ее результатами, т.е. повышение ответственности; обеспечение свободы общения работников, распространение информации, гласности. Целесообразным считается проведение специальных психологических тренингов, которые учат обращаться не только к мыслям, но и к чувствам людей. К процессу введения корпоративной культуры и управления кадрами в корпорации необходимо привлекать ярких личностей, умеющих собирать вокруг себя компетентную, сплоченную команду сподвижников и своим энтузиазмом, убежденностью, примерами создающих в коллективе творческую обстановку. Формирующийся при этом внутренний психологический климат и доброжелательные отношения в коллективе позволяют работникам сплоченно добиваться поставленных общих целей и удовлетворения собственных интересов. Таким образом, в сложной экономической ситуации более конкурентоспособным оказывается предприятие с сильной корпоративной культурой, с традициями и людьми, готовыми поддерживать в трудный момент друг друга и свое предприятие.
Словарь управления персоналом. Команда - качественно новая форма интерперсонального взаимодействия (коллективного действия) профессионалов, представляющих группу единомышленников, работающих не только (не столько) за вознаграждение, но и за идею, и разделяющих ответственность за достижение конкретных результатов.
Корпоративное поведение
Говоря о мотивации и атмосфере, в которой ее механизмы будут работать наиболее эффективно, необходимо обратиться к понятию корпоративного поведения - это достаточно широкий термин, охватывающий разнообразные действия, связанные с управлением хозяйствующими обществами. В настоящее время во многих российских компаниях принят кодекс корпоративного поведения, который регулирует вопросы хозяйственной деятельности предприятий, лежащие за пределами законодательной сферы; в частности, речь идет о морали, этических нормах поведения и других вопросах налаживания примерных отношений между участниками хозяйственной деятельности.

Принципы корпоративного управления нацелены в первую очередь на поддержание и развитие нормальных, цивилизованных, плодотворных отношений между предприятием и его партнерами, а также государственными органами управления. Кроме того, они регулируют отношения руководства предприятия с акционерами. Что же касается развития современных корпоративных отношений непосредственно внутри компании, то для их успешного внедрения необходима большая воспитательная и разъяснительная работа с персоналом, а для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех занятых на предприятии. Наиболее эффективным и часто применяемым механизмом внедрения этических концепций является этический кодекс. Он может быть разработан как для компании в целом, так и для определенных функциональных ее подразделений. Кодекс способствует созданию единой морально-этической системы в организации; это, в свою очередь, в определенной степени уравнивает работников, идеологически объединяет их, немного упрощая процесс мотивации.

Процессы интеграции и глобализации мировой экономики и бизнеса создают глобальную деловую культуру и организационное поведение. Они синтезируют наиболее конкурентоспособные черты национальных (местных) и региональных стилей и методов делового поведения, придавая им все больше сходства. В результате происходит интернационализация многих аспектов организационных структур, стилей управления и социально-трудовых отношений. На этом фоне корпоративная культура носит транслокационный характер и создает общекультурные предпосылки в деловой сфере, рыночной активности, выводя национальные рынки из экономической изоляции; она имеет мировые стандарты и нормы корпоративных организаций, управления, социально-трудовых отношений, деловой и профессиональной этики и т.д. Корпоративная культура обеспечивает эффективное функционирование современных (креативных) корпораций с гибким характером поведения внутренней организации, кадровой политики удержания работников, гармонизацией (соразмерностью) групп интересов, возможностью роста и раскрытия профессионального потенциала и др. Тем самым она позволяет современным корпорациям выживать и развиваться в подвижной конкурентной среде.
Библиография
1. Crane A. Business Ethics. OXFORD University Press, 2004. 484 с.

2. Жалило Б. Операция на душе - изменение корпоративной культуры компании. М.: Управление персоналом. N 155. 2007. 48 с.

3. Капитонов А. Э. Корпоративная культура в организационно-управленческой сфере: анализ и разработка модели. Ростов н/Д: Рост. гос. ун-т, 2002. 24 с.

4. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2005. 352 с.

5. Кевин М. Томпсон. Рецепты корпоративной культуры. М.: Баланс Бизнес-Букс, 2005. 272 с.

6. Ким С. 1001 способ мотивации. М.: РОСМЭН-ПРЕСС, 2004. 190 с.

7. Кобьелл К. Мотивация в стиле "экшн": восторг заразителен. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 192 с.

8. Кундей Й. Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальной корпоративной душой. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. 270 с.

9. Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий. СПб.: С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов, 2002. 20 с.

10. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособ. М.: ИНФРА-М, 2007. 264 с.

11. Хагеманн Г. Руководство по мотивации. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2004. 208 с.

12. Информационный бюллетень "Корпоративная культура, инновации и управление изменениями" [Электронный ресурс] // Ассоциация менеджеров [сайт]. 2001 - 2005. http://www.amr.ru/publicdoc_236.html.

13. Хентце Й., Каммель А. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями // Проблемы теории и практики управления. 1995. N 1.
О.Кириллова

К. э. н.,

доцент

кафедры корпоративного управления

Государственного университета управления

Подписано в печать

22.01.2010

Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©ekollog.ru 2017
обратиться к администрации

войти | регистрация
    Главная страница


загрузить материал